自2016年，乐清市被省教育厅确定为“县管校聘”管理改革试点地区以后，在柳市、清江学区先行开展试点，以点带面逐步向全市推广，通过“四机制、四步骤、四保障”，实现“学校人”向“系统人”转变，优化教育资源配置，推动教育均衡发展，成效明显。目前，该市已全面推行“县管校聘”。今年，共有9890名教职工参加竞聘，其中340人参加首轮跨校竞聘，9492人参加本校竞聘，105人参加二轮跨校竞聘，32人进行组织调剂，待岗培训11人，解聘15人。截至今年10月底，该市超编学校已综合销超编185人，中层干部和后勤人员初步实现规范聘任。

一、建立四大机制，破解“县管校聘”起步难题

一是建立“总量控制、动态管理”的编制核定机制。按照“总量控制、按需使用”的原则，市编办会同教育局根据学校发展和办学规模核定全市教师编制总数，实现总量控制。教育局按照师生比和班师比核定各校编制，并根据生源变化、教师结构和教育教学任务增减情况，对编制进行统筹安排，并且每年进行动态调整。目前，该市教师编制共计10086人，其中幼儿园教师376人、小学教师5539人、初中教师2898人、普职高教师1908人。

二是建立“科学设置、统分结合”的岗位管理机制。根据全市教师编制总量和实际岗位聘任情况，先由市人力社保局确定学校管理、专业技术和工勤技能岗位的总量，再由教育局根据核定的编制分配到各校，并根据教师交流轮岗情况及时调整岗位数量。同时，在全系统岗位总量中划出一定比例，设置部分专业技术中、高级统筹岗位，用于交流、教育人才引进等，激励和引导优秀骨干教师到农村学校服务。目前，全市学校管理岗位240个、专业技术岗位10302个、工勤技能岗位17个。

三是建立“多方参与、科学全面”的教师评价机制。采用学校、教师、学生和社会多方参与的形式，重点突出师德师风、工作业绩等内容，弱化论文、课题、比赛等要求，积极构建多元化的中小学教师评价机制。各校结合教师实际，细化标准，确定具体考评实施办法。同时健全教师绩效考核评价体系，倡导“优绩优酬”。要求学校中层以上优秀教师、各级各类名优教师上足课时，建立不同岗位（教师岗位、教辅岗位）的分类绩效评价和考核办法，适当拉开和体现学校不同岗位的绩效差距，重点向教学一线倾斜，提高优秀教师待遇。

四是建立“全员竞聘，择优上岗”的学校用人机制。学校根据需求，科学合理地设置各年级、学科的聘用岗位，并向全校教职工公布，经公示无异议后实施。再由学校教职工提出岗位竞聘意向，经学校量化考评小组和现场考评小组综合打分择优聘任。通过首轮跨校竞聘、本校竞聘、二轮跨校竞聘、组织调剂完成所有岗位的聘任。其中符合条件的教师予以直接聘用。通过竞聘、调剂后仍然落聘的教师，当年度起在原聘用学校待岗培训，发放待岗工资。今年，原先初中近400人超编，通过两轮跨校竞聘，减少超编人数46%。

二、实施四大步骤，破解“县管校聘”推进难题

一是首轮跨校竞聘。去年，该市在清江、柳市两个学区开展“县管校聘”试点工作，由各学校在同一时间公布所需岗位名称、数量、条件和岗位职责，教师申请跨校竞聘，进行竞聘上岗，把教师流动与竞聘有机结合起来。如2018年9月竞聘到虹桥镇第六小学任教二年级数学的胡林晓老师，2018年上半年还是南岳镇中学的数学老师。学生不到200人的南岳镇中学，教师数量严重超编，实施“县管校聘”改革后，10位教师申请跨校竞聘，分别受聘到了乐清市区、虹桥、淡溪等地的学校。

二是本校竞聘。各学校按实际分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责等，参与校内竞聘的教职工填写竞聘意向表。竞聘工作领导小组根据学校实际组建量化考评小组和现场考评小组，从高到低择优聘任，低于合格分的不予聘任。缺编学校聘用本校上期聘用教师比例一般不超过聘用岗位的98%，同时不得低于聘用岗位的90%，超编学校聘用本校上期聘用教师的人数一般不超过编制数加上超编数50%的和。今年，共有9492人参加本校竞聘，9114人成功竞聘。

三是二轮跨校竞聘。二轮跨校竞聘对象为本校竞聘中的落聘人员，只限报一个学校，但可以多个岗位，甚至服从分配。学校空缺岗位由市教育局统一公布后，竞聘人向意向学校递交申请，参加二轮跨校竞聘，由各校竞聘工作领导小组根据岗位要求，经考核量化现场打分，按需选定初步人选，报学区初审，再报市教育局审核同意后聘用。今年，该市共有378人参加二轮跨校竞聘，332人成功竞聘。

四是组织调剂。根据前三轮竞聘结果和实际教育教学工作情况，进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，在原工作学校待岗培训，一改过去的“以人设岗”为“以岗设人”，优化教师队伍工作量配置。如南塘镇中学开展“县管校聘”改革后，解聘1人，组织调剂1人，跨学科竞岗4人，促使学校顺利销超编。今年，全市组织调剂32人，待岗培训11人。

三、落实四大保障，破解“县管校聘”长效难题

一是以“交流制度”保障教师流动。出台《关于进一步推进义务教育学校教师校长轮岗交流工作的实施意见》，规定校级领导在同一公办学校连续任职满10年的学校正副职领导，由市教育局统筹安排轮岗交流；普通教师在同一学校连续任教满12年的，骨干教师已享受骨干教师年度考核奖满一定年限的，由市教育局统筹安排交流。同时规定凡1970年1月1日后出生的城镇义务教育教师，在评聘一级和高级教师职称时，应有在农村学校任教或全职支教满1年的经历；从2019开始，新招聘的城镇学校教师任教满6年的必须跨校竞聘到农村学校交流任教；在首轮跨校竞聘中，城镇学校教师或名优骨干教师竞聘到农村学校任教，3年后或职称评定后满3年，经考核合格的，在编制许可的条件下，可回原学校续聘或到同区域同类城镇学校的双向选择续聘。

二是以“退出机制”倒逼教师竞聘。制定《乐清市教师退出教学岗位实施细则》，对于通过竞聘未上岗且不服从学校和市教育局统筹调剂、上年度考核不合格人员安排待岗培训，待岗培训期不超过12个月；对于不同意调整其工作岗位、调整到新工作岗位后考核仍不合格、待岗培训时间满12个月仍未聘等人员，解除聘用合同；对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。同时实行师德一票否决制，对有严重失德行为、社会影响恶劣或违法乱纪的人员按有关规定予以严肃处理直至解聘等。今年以来，已解聘和清退在编不在岗人员共计70人。

三是以“人事仲裁”解决竞聘纠纷。进一步完善教职工合法权益保障机制， 学校视规模成立由5-11人组成的人事争议仲裁小组。人事争议仲裁小组由单位党支部书记、工会主席、教师代表若干人员组成，书记任组长，若书记和校长为同一人兼任的，一般由副书记或工会主席担任组长，负责本单位教职工意见的收集和反映，依法监督程序的公开公正，对竞聘工作中出现的矛盾和纠纷进行调解。竞聘工作领导小组和人事争议仲裁小组名单需经集体研究并征求群众意见，在校内公示后报学区审核，再报市教育局备案。目前，全市人事争议仲裁小组共计解决竞聘纠纷2起。

四是以“聘任办法”完善干部机构。印发了《学校中层干部聘任工作办法的通知》，规定每年度对中层干部进行一次履职考核，二次民主测评，考核结果作为岗位聘任和发放绩效工资的重要依据。 对聘任期满，未被续聘的，且聘任期内工作不胜任、年度履职考核不合格的，予以解聘。通过“凭实绩、看形象、听公论”的用人原则，真正把政治素质过硬、业务能力出众、群众口碑良好的优秀干部选拔上来。今年，按照“年轻化、知识化、专业化”选拔思路，通过公开笔试、结构化面试、组织考察等方式，建立校级领导人才库，优化校长年龄结构，激发梯队活力。目前，校级领导人才库共计67人，其中35周岁以下24人，女性26人。今年8月份，首次使用人才库13人。